Måske har du også denne ulovlige lønklausul?
Hvem får, hvor meget i løn - og hvem skal have mere? Løn er blevet et hedt offentligt debatemne, alligevel får mange privatansatte stadig mundkurv på
Snak om løn har i årevis været tabu i Danmark. Men det er der lige så stille ved at blive løsnet op for.
De seneste år har løn været centrum for en heftig politiske debat om, hvilke personalegrupper i det offentlige der får for lidt og derfor skal have mere.
Samtidig blæser der nye vinde i ligelønsdebatten med et EU-direktiv fra april 2023, som betyder, at større danske virksomheder inden for de næste tre år skal lave ligelønsstatistikker og kunne forklare, hvis løngabet mellem mænd og kvinder i samme job er over 5 pct.
Og det er tydeligvis noget, der møder opbakning blandt danskerne, viser ny meningsmåling lavet af Norstat for fagforeningen Business Danmark, hvor syv ud af ti lønmodtagere mener, at mere åbenhed vil reducere lønforskellen mellem kønnene.
Ulovlig mundkurv gør løn til tabu
Jesper Ronald Jensen, juridisk konsulent i Business Danmark, synes det nye direktiv er et godt skridt på vejen, men påpeger, det også vil kræve en grundlæggende kulturændring og et opgør med virksomheders brug løn-fortrolighedsklausuler over for medarbejderne.
- Det er utrolig positivt, så mange vil dele deres lønoplysninger. Men at løn har været tabubelagt, handler måske også om, at mange arbejdsgivere har pålagt - og stadig pålægger - deres medarbejdere en fortrolighedsklausul, der forbyder dem, at tale om deres løn med kollegaerne, fortæller han og understreger, at disse klausuler faktisk er ulovlige.
- Mange er ikke klar over det, men disse klausuler er i strid med ligelønsloven §2a. Enhver lønmodtager har ret til at videregive informationer om sine egne lønforhold til enhver, fastslår han.
Så meget mere tjener mænd end kvinder
Flere undersøgelser har ikke overraskende vist, at kvinder generelt tjener mindre end mænd. Ifølge Eurostat er løngabet 13 pct.
En ny dansk rapport fra det Nationale forskningscenter VIVE zoomer endnu tættere på og fastslår, at mandlige privatansatte funktionærer – heriblandt salg og marketing – i snit tjener en femtedel mere end kvinderne – og over halvdelen af lønforskellen er der ingen god forklaring på.
Selv om danskerne er klar til mere åbenhed om løn, forventer halvdelen også, at det kan skabe fnidder på arbejdspladsen.
- Det er vigtigt at huske på, at EU-ligelønsdirektivet ikke handler om, at alle skal rende rundt i kantinen og vise vores lønsedler til hinanden. For nogle er løn en privat sag, og det skal der også være plads til. Det vigtigste er, at virksomheden kan dokumentere og redegøre for eventuelle lønforskelle på saglig vis for medarbejdere med sammenlignelige jobfunktioner. Det har de nu et par år til at få styr på, forklarer Jesper Ronald Jensen.
Erstatning i tilfælde af uligeløn
Selv om al forandring er svær, og det kan være svært at få alle parametre ind i et godt sammenligningsgrundlag, understreger Jesper Ronald Jensen, at det er vejen at gå for at udligne lønforskellene mellem kønnene.
- Indtil nu har ligeløn været en gordisk knude. Den nye lovgivning løser ikke alle udfordringerne omkring ligeløn, men det er klart et stort skridt i den rigtige retning. Det er væsentligt, det bliver implementeret på en måde så de respektive lønninger og lønrammer bliver sammenlignelige. For løn er jo meget mere end det, du får udbetalt hver måned – det er også pension, fleksibilitet, ekstra ferie, præstationsløn og andet fryns, siger han.
Jesper Ronald Jensen forventer, at vi fremover kommer til at se flere sager, hvor lønmodtagere gør krav på kompensation, hvis de lønmæssigt har været forskelsbehandlet.
I sådanne sager vil der være omvendt bevisbyrde – det vil sige, at det vil være op til arbejdsgiveren at bevise at EU-reglerne for ligeløn ikke er overtrådt.
Forstå EU-direktivet om ligeløn
Hvilke virksomheder er omfattet?
Ifølge Europarådet skal virksomheder med mere end 250 ansatte hvert år redegøre for lønforskelle mellem kønnene i deres organisation til den relevante nationale myndighed. Det skal første gang ske inden for de kommende tre år. For mindre organisationer skal redegørelsen finde sted hvert 3. år, mens der ikke er krav til organisationer med under 100 ansatte.
Hvornår er lønforskellen for stor?
Hvis redegørelsen viser en lønforskel på mere end 5 %, der ikke kan begrundes ud fra objektive, kønsneutrale kriterier, skal virksomhederne træffe foranstaltninger i form af en fælles lønvurdering, der gennemføres i samarbejde med arbejdstagernes repræsentanter.
Omvendt bevisbyrde ved retssager
I henhold til EU-direktivet kan arbejdstagere, der har været udsat for lønmæssig forskelsbehandling, modtage erstatning, blandt andet fuld betaling af forfalden løn og tilknyttede bonusser eller betalinger i naturalier.
Hvor bevisbyrden i sager om lønmæssig forskelsbehandling traditionelt har påhvilet den ansatte, vil det nu være op til arbejdsgiveren at bevise, at EU-reglerne om ligeløn og løngennemsigtighed ikke er overtrådt. Sanktionerne for overtrædelser skal være effektive, forholdsmæssige og afskrækkende og vil omfatte bøder.
