Barselssager eksploderer og koster firmaer dyrt

Business Danmark har de seneste fem år set en fordobling i antallet af kvinder, der henvender sig, fordi de er blevet opsagt før, under eller kort efter deres barsel.

Bag tallene gemmer sig historier om kvinder, der troede, de var beskyttet, men pludselig stod uden job i den måske mest sårbare fase af deres arbejdsliv.

Ifølge Business Danmarks juridiske eksperter er udviklingen båret frem af to tendenser.

Den ene er virksomheders uvidenhed om, hvordan en medarbejder egentlig er beskyttet, før, under og efter sin barsel.

Den anden trend er en mere kynisk virksomhedskalkule, "går-den-så-går-den", da ikke alle lønmodtagere er up-to-date med reglerne, og kun knap to ud af tre danskere har en fagforening i ryggen.

Ulla Thygesen, juridisk konsulent i Business Danmark, oplever denne udvikling fra allernærmeste hold. Hun og hendes kolleger drukner lige nu i henvendelser fra medlemmer.

"Vi ser en klar stigning i antallet af barselssager. Virksomhederne skal være meget opmærksomme på, at hvis en medarbejder er på vej på barsel, er på barsel eller netop er kommet tilbage igen, så er vedkommende beskyttet af særlige vilkår, og det er med god grund. En virksomhed vil stort set aldrig kunne snige sig uden om reglerne," konstaterer hun.

Men hvorfor begår ledere og HR-afdelinger stadig disse fundamentale fejl?

Ifølge Ulla Thygesen sker det typisk, fordi virksomheder enten slet ikke kender reglerne eller, endnu værre, prøver at omgå dem.

Men den går ikke! For ellers lovlige begrundelser som nedskæringer, omstruktureringer eller økonomiske kriser holder sjældent i retten, når en gravid eller barslende medarbejder står på den anden side.

Her vender bevisbyrden sig ubarmhjertigt mod arbejdsgiveren, som skal kunne dokumentere, at barslen ingen rolle har spillet. Og det kan være en vanskelig opgave.

Og måske endnu mere alarmerende er Ulla Thygesens observation af, hvordan nogle virksomheder tænker strategisk og katastrofalt forkert. De ser barsel som en driftsforstyrrelse og betragter medarbejderen som "nem" at skære fra, fordi vedkommende alligevel ikke er til stede.

"Mange mener, at det er økonomisk fornuftigt at opsige en medarbejder, der alligevel ikke er til stede i en periode. Men det er en stor misforståelse, for det er netop her, lovgivningen er allermest beskyttende," advarer hun.

Ulla Thygesen har også oplevet tilfælde, hvor virksomheder forsøger at manipulere situationen ved at fremstille opsigelsen som noget, der også gavner medarbejderen.

"Jeg har til tider oplevet grelle eksempler, hvor virksomheden lægger medarbejderen ord i munden og siger, at det også er det bedste for vedkommende selv: "Du er jo heller ikke så glad for at være her." Men den går ikke, og det er meget sjældent, at virksomhederne får medhold i den type sager," siger hun.

Få hjælp af vores jurister

Udover at udløse godtgørelser på op mod 12 måneders ekstra løn skader barselssager virksomhedens omdømme. For i en tid, hvor employer branding er afgørende for at fastholde og rekruttere medarbejdere, kan en enkelt dum barselssag få vidtrækkende konsekvenser.

Historier om uretfærdig behandling spreder sig lynhurtigt på sociale medier og i faglige netværk og får potentielle ansøgere til at tænke sig om to gange, før de søger job hos en virksomhed med ry for at behandle medarbejdere dårligt i sårbare livssituationer.

Men virksomhedernes manglende juridisk indsigt er kun én del af forklaringen. Der er også noget andet på færde.

Ligebehandling er kommet højere på yngre medarbejderes agenda, og flere er parate til at kæmpe for deres ret – også ved domstolene.

Samtidig har loven om øremærket barsel skabt nye nuancer i reglerne, men også flere gråzoner og usikkerhed. For virksomheder, der i forvejen kæmper med at følge med, er det blevet endnu sværere at navigere sikkert, og resultatet er flere tvister og retssager – noget Ulla Thygesen tror vil brede sig som en steppebrand de kommende år.

Tidligere var kvindelige ansatte hovedsageligt omdrejningspunktet i barselssager, men det vil helt sikkert også være noget, som vil berøre mænd i fremtiden i takt med, at flere mænd tager længere barsel, fastslår hun.

Læs også: Mænds barsel næsten fordoblet – Emil tog tre måneder

Bryder en virksomhed ligebehandlingsreglerne, kan det blive en dyr affære.

Medarbejderen har ret til en godtgørelse, som fastsættes ud fra en samlet vurdering af sagen, fx hvor længe medarbejderen har været ansat, og hvad der konkret skete. Jo længere anciennitet og jo grovere overtrædelse, desto højere godtgørelse.

Der er ikke sat noget loft over godtgørelsen. Men som regel ender godtgørelsen på 6-12 måneders løn, hvis sagen afgøres ved domstolene.

Barselsreglerne kort forklaret