"Det er en umulig opgave for kandidaterne. Hvis de svarer for højt eller lavt, risikerer de at blive valgt fra uden at vide hvorfor."

Sådan siger den selvstændige rekrutteringskonsulent Selma Petursdòttir Kjærbo Hansen, der kalder metoden en uskik, som anvendes af flere større virksomheder og rekrutteringsselskaber – heriblandt Lego og Vestas, skriver Finans.dk.

Hun påpeger, at arbejdsgiveren derved har overhånden, allerede inden kandidaterne er mødt op til jobsamtalen.

Fagforeninger som DJØF, HK og Business Danmark mener også, der er tale om et unfair cowboytrick, og 78 pct. af danskerne kalder fremgangsmåden uacceptabel i en ny undersøgelse fra Norstat, lavet for Business Danmark blandt 1.010 lønmodtagere.

"Det er enormt høje tal. At så mange finder det uacceptabelt, bør være en øjenåbner for virksomhederne," siger Kia Fisker, der har ansvaret for Business Danmarks lønrådgivning, til Finans.dk.

Finans.dk har gennemgået flere virksomheders ansøgningsprocesser og konstateret, at mange store danske virksomheder spørger ansøgere om deres lønforventning – især når de søger internationalt, men også sporadisk i danske stillingsopslag. Heriblandt Lego og Vestas, som over for Finans.dk ikke ønsker at uddybe, hvorfor de spørger, og hvad oplysningerne bruges til.

Beregn om du får den rette løn

Risikoen for at prissætte sig forkert er markant højere i det private end i det offentlige, fordi privatansatte typisk har individuelle kontrakter og forhandler lønnen efter kvalifikationer, påpeger Kia Fisker.

"Vores årlige lønstatistikker viser, at lønningerne for nøjagtig det samme stillingsniveau kan svinge med op til 69 procent eller 25.000 kr. om måneden på tværs af brancher. Så uden grundig research og guidning til det rette lønniveau kan man nemt skyde langt forbi skiven og undersælge sig selv," siger hun.

Men ikke kun lønniveauerne kan være vanskelige at gennemskue – det samme kan ansvaret og rollen i de opslåede job, påpeger hun.

"Vi ser tit, at jobbeskrivelsen i stillingsopslag overgår, hvad man kan forvente af en medarbejder med den titel, man søger. Virksomheder søger måske og vil aflønne en ny medarbejder som marketingassistent, mens ansvaret og opgaverne i virkeligheden passer på en højere lønnet marketingkoordinator eller -konsulent."

Hent lønforhandlingsguide

Ifølge Norstat-undersøgelsen for Business Danmark foregår lønforhandlingen på danske arbejdspladser vidt forskelligt.

Hver femte ansøger kom ved deres seneste samtale selv med et lønudspil, ligesom hver femte blev spurgt om deres nuværende løn eller forventning.

Derimod blev hver fjerde præsenteret for et lønspænd til forhandling, og det bliver snart den nye norm, som danske virksomheder skal rette sig efter.

Fra den 7. juni 2026 betyder et EU-direktiv nemlig, at virksomheder skal være langt mere åbne om løn og præsentere ansøgere for en startløn eller et lønspænd for den opslåede stilling, ligesom arbejdsgiverne heller ikke må spørge til ansøgerens tidligere lønniveau.

"Det er næsten omvendt af, hvad virksomhederne gør i dag. De beder folk om at komme med deres lønkrav, når man i 2026 faktisk kan gøre det omvendt og selv angive et lønspænd. I mange jobopslag kan det godt være svært at tyde niveauet. Det er i hvert fald ikke proaktivt og viser ikke, at virksomheden er med på noderne," siger Kia Fisker.

Få personlig lønrådgivning

Jobansøgere har ret til at kende lønspændet og startlønnen før ansættelsen ud fra objektive, kønsneutrale principper.

Arbejdsgivere må ikke spørge ansøgere om deres tidligere løn.

Arbejdsgivere har bevisbyrden i sager om uligeløn.

Ansatte kan bede om lønoplysninger på arbejdspladsen, herunder gennemsnit fordelt på køn.

Ansatte skal årligt informeres om deres ret til lønoplysninger.

Store virksomheder (100+ ansatte) skal rapportere om lønforskelle fra juni 2027.

Lønforskelle over 5 pct., som ikke kan forklares med objektive og kønsneutrale kriterier, skal rettes inden for 6 måneder.