Skræmmende tal: Ansatte flygter fra dårlig ledelse

Føler du dig fanget i et krydspres af uklare forventninger og højt arbejdspres? Oplever du manglende lydhørhed fra din leder? Eller er I kommet direkte på kant med hinanden?

Så er du langt fra alene.

Dårlig ledelse er den største trussel mod medarbejderflugt, viser en ny undersøgelse lavet af Norstat for fagforeningen Business Danmark.

Den viser, at knap hver anden (44 pct.) en eller flere gange det seneste år har overvejet at sige deres job op på grund af ledelsen, og lige så mange har tidligere i deres arbejdsliv gjort alvor af lignende overvejelser og har sagt op.

"Det er skræmmende høje tal, som bør bekymre enhver virksomhedsleder. Vi står i en tid med stor mangel på arbejdskraft, og så ser vi så ringe fokus på at skabe trivsel og fastholde de ansatte. Konsekvensen af dårlig ledelse er, at medarbejderne smutter. De kommende år vil det være den altoverskyggende opgave for enhver leder at genoprette tilliden mellem leder og medarbejder, hvis man vil undgå medarbejderflugt og 'braindrain'," siger Martin Kildgaard Nielsen, administrerende direktør i Business Danmark, til finans.dk.

Ifølge undersøgelsen føler hver fjerde sig ofte eller meget ofte, at deres arbejdsglæde påvirkes af dårlig ledelse, mens fire ud af ti svarer "nogle gange". Det flugter med en Business Danmark-undersøgelse fra tidligere på året blandt 2.000 ansatte i salg og marketing.

Martin Kildgaard Nielsen påpeger samtidig vigtigheden af, at lederne har fingeren på pulsen i forhold til medarbejderens trivsel.

"De fleste virksomheder gennemfører i dag løbende trivselsmålinger blandt personalet, og er der noget heri, der virker alarmerende, bør der tages hånd om dette omgående – det er bare ikke altid, det sker," forklarer han.

Det billede genkender Lise Vestergaard, som til daglig sparrer med Business Danmarks medlemmer om deres udfordringer i privat- og arbejdslivet.

"Trivselsmålinger er fint, men bliver de ikke fulgt op med konkret handling, ender det som pseudo-ledelse, som kun forværrer problemerne. For hvis ledelsen i første omgang lytter og anerkender medarbejdernes udfordringer, bliver deres skuffelse ekstra stor, når problemerne ikke bliver løst til bunds. Så føler man ikke sin indsats værdsat, mister engagement, indtil man en dag søger et nyt job," siger Lise Vestergaard og uddyber:

"Der er rigtig mange pressede mellemledere. De forsøger at drifte forretningen, det bedste de har lært, mens de samtidig forsøger at imødekomme nogle til tider urealistiske KPI'er. Samtidig sættes der alt for mange strategiske og taktiske transformationsprojekter i søen fra toppen på én gang, så de mister overblikket. Det har den konsekvens, at de nærmest ikke har tid eller overskud til decideret personaleledelse, og det forplanter sig nedad i organisationen."

Det bekræftes af en ny undersøgelse i Ugebrevet Mandag Morgen.

Læs også: Flere lægger sig syge på grund af chefen

For at komme ud af dette dødvande og krydspres opfordrer Lise Vestergaard til, at medarbejdere og mellemledere i fællesskab tager lederkasketten på og vender de svære dilemmaer, før de udvikler sig.

Hun har samlet seks råd til bedre trivsel og anbefaler, at du søger personlig sparring om din situation hos Business Danmark – en del af dit medlemskab.

Book sparring her

1. Bliv enige om sammen at tage et personligt lederskab ved at sætte ord på, hvordan det vil påvirke forretningen på den lange bane, hvis jeres budskab eller oplevelser ikke bliver hørt. Beskriv "Den brændende platform" og "Det attraktive fremtidsbillede". Altså: hvad risikerer I som virksomhed at miste med den nuværende kurs, og hvad kan I vinde ved at ændre den. Målet er at perspektivere den enkeltes oplevelse af en problemstilling fra individniveau til forretningsniveau, som kan videreformidles til topledelsen.
2. Som mellemleder booker du møder med de ansatte med tydeligt formuleret formål, agenda, forberedelse og opfølgning. Det gør det nemmere at forberede sig og sætte scenen for samtalen.
3. Som medarbejder forbereder du dig på samme vis. Hvis udfordringen er stress eller for meget på tallerkenen, så lav på forhånd et prioriteringsforslag til, hvilke opgaver der skal gøres mere eller mindre af for at løse den givne problemstilling.
4. Opfølgning, opfølgning, opfølgning skal ligge i kalenderen. Fokuser på en konstruktiv dialog "henimod-løsning" frem for "væk-fra-løsning" samt en feedbackkultur, hvor en 2-vejs-dialog eksisterer, og de udfordringer, som løftes, tages alvorligt.
5. Gå til dialogen med det mindset, at det oplevede problem eller udfordring er "sandheden" – uanset om andre genkender billedet. Negligering, manglende lydhørhed og pseudo-ledelse gør problemet værre.
6. Genbesøg også "Stephen Coveys - Circle of Influence". Hvad ligger inden for din cirkel af kontrol/indflydelse, og hvad gør ikke. På den baggrund kan du som medarbejder/leder tage ansvar for det, der netop er dit ansvar – men også acceptere, at der er noget, som ligger udenfor dit ansvarsområde, og finde ro i det.

Undersøgelsen peger desværre også på, at der er rum for forbedring med hensyn til den tillidsfulde samtale mellem leder og medarbejder, som er en grundforudsætning for også at kunne tage de svære samtaler.

Hver femte medarbejder og leder oplever i lille grad eller slet ikke, at deres nærmeste leder udviser tillid og forståelse, så de åbent kan vende private udfordringer, som kan indvirke på jobbet. Yderligere tre ud af ti oplever kun nogen grad af tillid.

I de situationer skal du have andre redskaber op af skuffen, fordi du ikke ved, om problemerne kan løses, eller om det er bedst for dig at komme videre.

Kontakt vores jurister

Identificer problemet: Først og fremmest skal du tydeliggøre, hvad problemet er. Er det dårlig kommunikation, uklare forventninger, manglende støtte, upassende opførsel eller uretfærdig behandling? At få det konkretiseret hjælper dig med at finde den bedste tilgang.

Tal direkte med lederen: Hvis det er muligt, kan du overveje at tage en åben og ærlig samtale med din leder. Forklar, hvordan du oplever situationen, og prøv at finde fælles løsninger. Hold samtalen professionel og fokuser på konkrete eksempler.

Søg støtte fra kolleger: Det kan være nyttigt at tale med kolleger, især hvis de også oplever problemer. Dog er det vigtigt at være forsigtig med, hvordan du diskuterer sagen, så det ikke bliver til sladder.

Dokumentér hændelser: Hvis din leders opførsel er urimelig eller uretfærdig, kan det være en god idé at dokumentere hændelserne. Dette vil være nyttigt, hvis situationen eskalerer, eller hvis du bliver nødt til at tage sagen videre.

Tal med HR eller en overordnet: Hvis en samtale med din leder ikke hjælper, og problemet er alvorligt, kan du overveje at tale med HR-afdelingen eller en højere leder. Sørg for at være forberedt med eksempler og dokumentation.

Overvej dit velvære: Hvis situationen påvirker din trivsel eller dit mentale helbred, er det vigtigt at prioritere dig selv. Overvej om det er noget, der kan løses, eller om det kan være nødvendigt at finde et andet job, hvor du kan trives bedre.

Find støtte udenfor arbejdet: Tal med venner, familie eller en professionel, som kan give dig gode råd og støtte i situationen.